一、前言

23 年初发了一个帖子《[分享] 华为 OD：从入门到跑路》（ t/909577 ）分享了我在华为 OD 的所见所闻，跑路并入职新单位后，我因为部门业务和项目运营需要，频繁地招聘外包，于是站在这两个角度，给自己总结并给大家分享一下关于企业用人招聘的思路和招聘官的思维。

二、外包的原因和形式

外包的原因其实很简单，企业的人员编制在这个大环境下是非常稀缺的，尤其大公司都要核算部门的人效，而日常业务运作需要更多的劳动力来支撑，因此只能通过外包服务来解决。

外包的几个显著优点：

1. 编制和成本问题：不占用部门编制，人员不享受公司福利，成本计入项目运营成本中
2. 灵活的用人标准：部分日常岗位，可以极大放低学历、工作年限要求，不用受限于公司的招聘标准
3. 灵活的社保缴纳：比如异地项目需要人员驻场，公司主体不能在异地缴纳社保，外包公司可以

人员外包的主要形式，主要就两种：

1. 项目流程外包 BPO：其实就是项目缺人，赶紧拉一个过去。有些是条件艰苦，有些是工作简单，有各种原因。这类外包形式的生命周期往往和项目阶段高度绑定，曲终人散。
2. 人员租赁：这种就相对比较稳定，往往和自有人员一起办公，享有一定的升职空间。

目前两种外包形式我都有招聘过，从体验上来说肯定是人员租赁更好。所以当你找外包工作的时候，大可以问问是受限于编制无法招人还是受限于项目繁忙而招人。

三、企业招人的流程怎么走

由于自有人员基本都是校招，社招纯靠运气，我也没当过自有人员招聘的面试官，所以这里就只谈外包人员的招聘流程。

外包人员的招聘流程：

1. 项目有情况，人员不够了，或者自有人员来做并不划算
2. 盘算一下项目成本（项目外包）或者人力成本（人员租赁）是否充裕
3. 找供应商来聊聊天，划一个大致的成本，倒推薪资区间
4. 用人方根据自己或者甲方的需求写个岗位要求，需求人数、硬性要求（学历年龄性别等等）、业务经验要求、技能经验要求、稳定性要求等等，给到供应商
5. 供应商开始捞鱼，然后筛选，然后简历给到用人方
6. 用人方再次筛选、约面试，面试 OK 了还要问领导意见，然后再次面试，直到敲定人选
7. 走审批，各种审批流程、签字（非常长）
8. 内部用人申请走完，开始供应商的内部流程，然后定薪
9. 和人选联系，定薪无问题、背调无问题，走入职流程
10. 候选人入职

注意：为什么先走内部流程再定薪呢，因为公司给供应商的钱是根据框架合同按档次划分的，而用人方会根据面试评价、候选人期望、过往薪资以及薪资档次综合定薪并和供应商商讨，供应商用多少钱拿下这个人选是他的本事和超额利润，但请别觉得供应商是周扒皮，因为大企业哪怕是外包也会强调人员稳定性，所以会综合定一个合适的薪资来保证员工不会瞬间跑路。

如何看待外包这种用工形式

我不敢说存在即合理，也不能说做外包就是技不如人，我也体会过看着正式员工的福利和归属感时候的那种落差。有时候招聘是一件非常阴差阳错的事情，你的能力、经历并不一定完全匹配你的职位和薪资（做面试官的时候深有感触），希望大家都有一个如愿的工作。

但对于外包这种形式，我的想法还是一年多前那样：虽然它不是最好，但他能在寒冬给你一份收入；虽然它不是最好，但它并不算糟糕。