作为 it 行业的过来人，提醒大家注意自己和公司的定位是最重要的

很多公众号收钱告诉大家怎么定位自己啥的，我看还不如免费告诉大家找准自己的定位是最重要的一件事。

不多 bibi，直接上干货。

员工的定位在我看来有三个层次。

达到第二层次就是个人的巅峰了，再往后就要看公司给员工的回报，和个人的定位没关系了。

第零层次

为什么是零呢？我也不知道呀。
开玩笑的，好吧，部分因为我是个小白程序员，谭浩强遗毒太深，哈哈哈。
部分因为这种员工思维只有中国才有，所以并不普世，但是这种思维在中国又是如此普遍，所以我们把这种层次当做第零层次。

这种层次到底是什么呢？
员工劳动是产生剩余价值的唯一方式，剩余价值被公司（资本家）剥削走了，他们啥也不干，我累死累活。
员工和公司的关系是被剥削和剥削的关系。

这就很操蛋了。

由于，嗯，中国无孔不入的思想政治道德教育体系，我是相信马克思主义经济学在非文盲中的普及程度的。
而且这玩意是正儿八经要考试的，所以，嗯，大家都用心学习了。

从根本上员工与公司就对立了。

如果员工有这个思想，那么在员工看来我干的越多被剥削的越多，我为啥要干活呢？
最经济的办法就是我不干活，磨洋工，诶，这下爆了，公司根本剥削不到我了。
甚至我还能赚公司的，公司要给我基本工资，我能反剥削公司，简直不能更完美了。
站在员工的角度，是给自己定位为无产阶级，这就是第零层次员工的定位。

如果在国外，这种思想：

第一，没人教，所以员工不知道。第二，你敢这么想不干活，公司就敢开除你。

可是，在中国，第一点显然不成立，初中生都知道马克思的剩余价值理论，遗毒无穷啊。
第二点么，也是有中国特色社会主义的优越性，国企。
国企有编制的员工要开除不是那么容易的，所以国企里面这种思想的员工是特别的多。

所以国企低效的一个重要原因，就是马克思主义经济学。

为什么说马克思是错的？
生产关系影响生产力啊，这种思想造成了对生产力有负面影响的生产关系，那就必须是错的。
即使以马克思自己的逻辑推理，这种思想也是错的对不对，既然是国企，那就不存在剥削，因为国企属于国家所有，国家属于全体人民，所以什么剥削是不存在的，国企拿走了这部分剩余价值拿去统筹分配了。

那站在员工的角度，其实还是一样嘛。
我在上海产生的剩余价值被国家拿去东北填社保窟窿，我就不相信大家精神觉悟那么高可以欢天喜地。

不瞒大家说，我刚从学校出来也是有这种心态的，尤其是在我考研的时候，天天看马克思主义政治经济学，那个时候我是经常上班偷懒的。站在这个理论的角度，偷懒对员工是必然选择。显然的，那时候我在国企上班，而且他们也没有拿我怎么样……现在想起来我确实是错了，但是没有人告诉我的话我当时就没法自己意识到错误。

所以这是第零层次，任何公司一定要把这个精神传达清楚，这是错的。否则，员工偷懒就是必然选择，而且你还根本没办法改变，因为这是他在中国教育体制下从小养成的三观的严密逻辑结果，不以外界而转移。

民企里面这种思想的人很容易被淘汰，但是也有些没那么极端的思想会偷偷潜伏下来，谁知道什么时候发作一下，每次发作都会影响员工的生产力。而且就算它容易被淘汰但是淘汰之前总是占用了公司资源的，对公司来说资源浪费就是犯罪啊同学们。

国企里面的党委专门务虚，可是他们没有办法指责马克思主义政治经济学的错误，所以这是无解。

民企里面务虚的人就要注意了，这种思想的错误性一定是你上任第一天就要彻底、经常的传达下去，并且你自己也要搞清楚到底错在哪里，否则你怎么说服别人学了十几年的思想钢印。

马克思剩余价值理论的根本错误就在于否定了生产资料的价值。
他认为一切剩余价值都是生产力也就是员工产生的。
在现代社会这就很搞笑了。

举个例子，同样的员工，同样的流水线工作拧螺丝，按马克思剩余价值的道理会产生一样的剩余价值？
那一个在大众拧螺丝的员工和一个在力帆拧螺丝的员工，工资却是不一样的。

所以是力帆的资本家剥削更厉害还是大众的资本家更喜欢做慈善？


第一层次

大众的品牌价值、大众的技术研发、大众的宣传广告，大众的渠道建设，对于这个拧螺丝的员工来说跟他有关系吗？
用马克思的观点反而好像这个大众拧螺丝的员工相比力帆员工工资超出的部分实际上是在剥削大众其他部门员工的剩余价值，你说是不是很荒谬呢？你要是大众的员工你会觉得你剥削别人了？鬼才信呢。

正确的看法应该是大众作为资方投入的生产资料和其他无形、有型投入，以及公司承担的巨大风险（员工由于可以自由选择工作实际承担风险比公司要小的多），加上所有员工的劳动，共同创造了剩余价值并按照各方协商的比例参与剩余价值的分配。
当然这个比例是不固定的，每个公司不一样，如果员工对价值分配的比例不满的话是有选择其他工作的自由的。同样的大众对员工分配的比例不满的话也是有调整分配制度（薪酬）的自由的。
基于自由市场的均衡，最后大家都会达成一个基本一致的社会平均水平分配标准。
事实上一个自由市场也是不可能存在剥削的。如果员工觉得自己值 x 元，但是只能拿到 y 元，y<x，是被剥削了，如果他 /她是对的那么他总能找到一个能提供更接近 x 元工资的公司来提供工作岗位，直到他 /她发现自己再也找不到能提供更高工资的公司，如果这时候的实际工资还是小于 x 元，那说明他 /她对自己的定位是错误的，自己的工作就不值 x 元那么高，那么这时候真的还有剥削存在吗？
同样的资本家是不会放过任何利润的，如果一个价值 x 元的员工在别人那以 y 元低价工作，那么他总会愿意付任何大于 y 元小于 x 元的工资让该员工为自己工作，对资本家来说任何低于 x 元的利润空间都是值得争取的，直到工资无限接近 x 元，当工资无限接近 x 元的时候，就不存在剥削不是吗？
这才是一个更符合实际，更有指导意义的剩余价值理论。
现代员工和公司之间的雇佣关系是一种合作关系而不是一百年前血汗工厂那种剥削关系，这才是马克思剩余价值理论在今天错误的根本原因。

瞧，与时俱进，与时俱进，伙计。

所以，大家知道马克思错在哪里，以及什么才是正确的了吧？我们继续。
现代员工和公司之间的雇佣关系是一种合作关系。

这个正确的员工和公司的关系，或者说劳资关系，就是我们经常遇到的社会现实。

站在员工的角度，是给自己定位为员工，这就是第一层次员工的定位。

但是既然是第一层次，那就还有高于它的层次了，那就是说第一层次也是有错误的存在，不好意思，这个错误还是马克思的锅。但是要说清楚这个错误我们需要站在公司的角度看这个问题，这里就不展开了，现在我们是员工角度，所以我们继续前进到第二层次。


第二层次
员工和公司的关系是员工为公司提供服务并收费。

记住了，这是站在员工的角度，站在公司的角度是没有这个层次的。
站在员工的角度，是给自己定位为外包商的，这就是第二层次员工的定位。而且这也是作为员工的我们对自己可以做到的最高定位了。

一旦我们的的视角从雇佣关系转移到个人外包商的角度，我们的前途一下子就清晰无比了。跟第一层次比有质的飞跃。

首先，将自己和公司进行解耦了，真正认识到自己是为自己工作，而不是为公司打工。

在公司工作的时候最大的收获不再是报酬，而是提升我自己提供服务的能力。

作为个人外包商，提升自己收入的途径很显然是跟雇佣关系比要宽广的多。

在雇佣关系里，我们只能投入更多的工作时间或者承担更多的工作任务，然后希望公司能够为此给我们薪酬上的回报，将自己和公司深度耦合，一旦不满意公司的表现，我们的沉没成本就非常大。
又或者我们停留在原地，没有任何成长，心里抱着公司反正就给我这么多钱我为什么要干的那么辛苦的思想，却没有意识到我们才是自己的主人，而不是公司，公司只是购买了你的服务而已。你有没有成长对公司而言可能无足轻重，但是对你自己而言重要性要大的多得多。

而个人外包商要提升收入，一种方法是提升自己提供服务的水平，注意这种观念里面我们为公司干活是提供服务，那么提升服务水平要么是更好的满足公司的要求，要么是提供更值钱的服务。而一个更值钱的服务的普适性要高于更好的满足特定公司的要求。所以我们应该选择提升自己提供的服务的水平。
提升自己提供服务的水平又有两种选择，可以提供更多种类的服务，或者提供更高层次的服务。
更多种类的服务比如你是做前端的，只会 vue，你自学了 antd，可以为公司提供 antd 服务（假设公司有需求）了，公司当然愿意为你的服务额外提供薪酬回报。如果公司没需求你就想想到底学了是准备跳槽还是要干嘛，想清楚就去学。比如我是前端可是我也学业务的一些东西，就能提供更好的服务给业务。
更高层次的服务比如你还是只会 vue，但是你对源码做了深度解读，在公司内可以更好的提供 vue 的代码服务，更迅速的找到技术问题和解决它，公司当然也愿意为你的服务额外提供薪酬回报。

作为个人外包商的另外一种提升收入的方法就是为更多的对象提供服务。
说人话就是接私活。
显而易见的作为雇佣个人外包商的公司的立场对此行为一定是深恶痛绝，但是却永远无法消灭这种现象。凡是存在的都是合理的，那么这种现象就一定是有逻辑支持的。

个人外包商们当然有自己的理由。
如果我愿意在我的业余时间为其他人提供服务并获取报酬难道不是我自己的自由吗？公司购买的是我工作时间内的服务，我并没有义务为原公司免费提供业余时间的服务不是吗？除非公司愿意付加班工资，但是中国愿意付加班工资的公司有多少？举个手看看？
如果我在工作时间摸鱼为其他对象提供服务，确实是我不对，但是站在个人外包商的角度，如果我已经完成了公司给我的任务，说明我已经完成了我为公司提供的那部分服务，那么剩下的工作时间也是属于我自己的，是我自己拼命省下来的，我提供的是服务而不是卖自己的时间。比如说双方之前协商好按质按量的开发一个功能是 x 天，那么隐含前提就是在 x 天内我完成这个服务内容公司愿意为我提供 x 天的薪酬，薪酬的对象是我提供的开发服务而不是购买了我的工作时间。那么我使用了各种方法或者因为我效率高我在 y 天就完成了这个服务，y<x，x-y 天的时间就是我自己节约下来的可以二次售卖提供额外服务的时间。对于个人外包商来说，要么公司为这 x-y 天另外提供薪酬和服务的要求，要么这 x-y 天就是一个可以二次售卖的商品。一旦公司因为该个人外包商的高效率而增加更多服务内容却不提供更高的薪酬，这就是一个不公平的合同了，这就是能者多劳不合理的本质。
因为我强大，因为我高效，所以和其他人相比同样的时间我可以提供更多的服务给公司，但是却不能收获更多的薪酬，这就是鼓励员工磨洋工，鼓励员工摸鱼。所以当员工处在第二层次的时候公司一定要及时的针对性的修改该员工的工作方式，要么承认该员工的高效完成任务是值得鼓励的，通过薪酬加以区分，要么不愿意提供额外薪酬，事实上承认该员工不应该高效完成公司下发任务，这时就没有任何立场责怪员工在完成任务的前提下利用工作时间做私活。

所以这是一个公司和员工之间斗智斗勇的故事。
公司希望员工的工作内容尽可能饱满，同时提供尽可能低的薪酬。
员工作为个人外包商希望尽可能的高效完成公司的约定服务内容，然后将节省下来的时间做二次售卖。
公司永远是输家，因为你不可能控制人的思想，同时每次针对高效员工的打击都是传递一个负面信息给所有愿意追求进步的员工，对公司是一个伤害。

站在员工的角度，当你这样对待工作和公司的关系的时候，你一定会变得更主动，更积极向上，因为你想提供更广更深的服务，或者你想更高效的完成额定任务然后接更多的私活。

听起来像鸡汤，但是你仔细想想这到底和鸡汤有什么区别，独立思考，同学们。

但是一定要注意，如果一个个人外包商没有完成额定服务的情况下却利用工作时间做私活，这也是不道德的。
一个工作要么不接，要么就做好，做好之后怎么做可以再说，但是自己的工作都没做好却做私活，这不是工作问题，这是做人问题。

个人外包商做到极致就是自由职业者，并不为任何公司打工，而是提供 case by case 的服务。也就是现在大家流行的斜杠青年。
通常能做到这点的都是技术专家或咨询师等，也包括设计师、插画师等能独立完成有价值成果的职位，做的大了他们也会新成立一家公司来提供服务，从个人外包商向正式外包商转型。

但是这种极致也是有代价的，当个人外包商在公司提供服务的时候是不需要承担责任和风险的，而一旦真正独立提供外包服务，如何找到合适的客户以及如何面对风险，就是最大的挑战了。咨询师还好平时就接触客户，技术专家和工程师要找到客户，嗯，想想就知道难度有多高了。

所以很多个人外包商也没有走出最后这一步，而是利用业余时间提供外包服务，直到业余时间外包服务收到的薪酬高于主营业务的薪酬，再考虑迈出最后一步。

理所当然的，失败的最后一步也不在少数，创业失败乖乖的回去上班的人不要太多是吧。

但是第二层次是适合任何人的吗？
其实应该这么说，第二层次走到极致也是对员工自己有要求的。
一般来说员工应自带生产资料，也就是说是知识型的员工而不是生产型的。
你说我在大众拧螺丝拧完了想去力帆做私活，好像也不太现实是不是。
由于互联网和生产力的发展，显然现在选择斜杠青年的生活的人越来越多，但是我也要提醒大家，当我们作为个人外包商提供服务的时候，优先提供更高质量的服务应该是我们的首选方向，不要急于寻找额外的客户来购买你的服务，你以后总会有机会走这一步的，你的收入是服务质量提供服务的时间，而时间是不可能无限制增加的，所以我们应抓住一切机会争取提高我们能提供的服务质量，适当的在公司内部提供高质量的服务是达成这一目的的捷径。
公司和员工并不是对立的，记住这一点。
只有那些不愿意为个人外包商的更高质量服务买单的公司才是我们要离开的公司。

一旦我们将员工和公司的关系摆在第二层次，那么我们对自己的要求和精进的理由就瞬间变化了，一切都是为了自己，和公司的要求其实没关系。即使我们精进了在这个公司得不到回报我们总能找到愿意奖励我们精进的客户对吗，抱有这样想法的员工的进步速度起码都能比抱有第一层次思想的员工翻个倍都不止。

而且千万记住，这是为自己进步，不是为公司，所以我是建议任何人都将自己与公司的关系至少推进到第二层次。

而且，既然将自己定位为外包商，那么很多原来想不明白的事情现在都有充足的理由去做。

一个公司要推销产品最重要的当然不是产品的品质！！！而是营销！！！！！！

那么，我们作为个人外包商，打造个人品牌形象要比我们苦苦钻研技术更重要！！！

你再看左耳朵耗子、阮一峰、冯大辉等等人的举动是不是很明显？

说明他们很早就想清楚这件事了。

我能提供什么其实远不如大家相信我能提供什么那么重要！！！

我用这么多感叹号和咆哮体就是想告诉大家，做 IT 行业的最大误区就是觉得技术最重要，实际上有很多比技术更重要的东西，一旦我们将自己的定位从第一层次的员工转变为第二层次的个人外包商，这一逻辑就清晰可见了。

既然提到了至少，那么显然的，实际上是有第三层次的。

可惜，第三层次并不是员工说了算，需要站在公司的角度看这个问题我们才能找到第三层次到底是什么。

不过大家这么聪明，肯定想的到第三层次是什么。那就是用价值观+期权，让员工和公司处于我即公司，公司为我的关系。但是这主要是公司层面的变化，员工本人的定位和表现和第二层次并无质的区别。

我的话说完了。

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