每个人的时间，资源是有限的，有的时候你或许能够想到很多 idea，但是由于现实的限制，却并不是所有的 idea 都能够成为现实。
那这个时候，不妨可以把那些 idea 分享出来，启发别人。
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每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
 | 1 love 2021-01-22 08:39:58 +08:00 via Android 那你说决定晋升不靠业绩靠啥？ |
 | 2 lili1397 OP  1 这里主要是想探讨，企业的用人最优化。比如软件开发，并不是工龄最长，代码写的快写的好，营业做得好，就要提拔为组长，某个部门负责人。如果晋升只是为了涨工资，根据业绩分红的机制是不是更好。尤其从技术职晋升到管理职，一个操作不好，一个部门受影响。比如管理职，沟通能力，客户关系搞的好不好，办事能力，影响力，部门上下疏导能力，对下属的指导，财务知识，业绩之外评价的要素很多。 |
 | 3 SuperManNoPain 2021-01-22 09:39:24 +08:00 是这样的, 然而技术工种工资水平达不到管理水平还是洗洗睡吧 |
 | 4 displayabc 2021-01-22 09:39:29 +08:00 你要当 V 站的卧龙寺吗 |
 | 5 c9792536451 2021-01-22 09:42:42 +08:00 别发了 球球你了 |
 | 6 morizawatt 2021-01-22 10:03:40 +08:00 复制粘贴吗？ 已 B |
 /td> | 7 spLite 2021-01-22 10:43:10 +08:00 看上去没啥 P 用的道理，但是对某些人来说，明白这个道理本身具有价值。 V 站发这类话题，肯定是有喜欢有厌恶的，楼主坚持自己就好 |
| 8 displayabc 2021-01-22 11:46:14 +08:00 @spLite 他这个基本是搬运，垃圾营销号标配 |
| 9 lili1397 OP 1 不好意思。有些朋友不感兴趣。 百度百科，到处都有更详细解释，整理出来，分享一下，就当学习呗。 |
 | 10 AlkTTT 2021-01-22 15:59:21 +08:00 要不你单独创个“管理学”的节点，每天十篇都没人吐槽你 |
 | 11 lap510200 2021-01-22 18:09:45 +08:00 别再 v 站发，多了会被举报封号，而且不懂你在阐述什么，论证观点就跟写逻辑一样，拿个例来论证观点和结果，你怕不是逗比，更多的案例是优秀的人才适合晋升，你让弱者晋升，管理强者，怕不是逗比 |
 | 12 DoctorCat 2021-01-23 22:59:50 +08:00 以前我也思考过这个问题，但是后来我觉得忽略了一个要素：人都具备学习能力。 俗话说人的屁股决定了脑袋。组织出于某种目的晋升某人，给了某人新的定位，基于这个职业定位，激励他继续提升自己以逐渐符合职业要求。 反之，确实有的组织不喜欢提拔内部人士，外面挖人空降现成的管理者……但也会遇到新的问题。管理学发挥价值，应倾向于实践中得出真知，不讨论了。 |
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