蔚来汽车应聘总: 高职薪招揽，低职薪 offer

TL;DR

蔚来汽车以 「 xxxx 专家 0.75×N - N·14 薪」 的职位接触人才， 历时一个月完成 4 轮面试及薪资合规调查后， 许以 「资深工程师」 职级及 「 0.5×N·14 薪」 的 offer 。

期间无人告知应聘者未达到该职位要求，需改以低职级岗位继续招聘流程。

应聘全过程

Round 0: HR 搭讪要简历约面试

HR: 您好，我们正在招聘 xxx ，请问方便聊聊吗？

我: 请问贵司的第一轮技术面试，还是以低职级工程师面试高职级候选人吗？

HR: xxx 岗位的一面面试官都是专家或者资深专家。

(简单沟通，发送简历)

HR: 您好，简历筛选通过了。请问什么时候方便进行面试？

Round 1: 直属 manager 技术一面

• 面试官：部门 manager
• 内容：职位确认、履历介绍、聊项目、聊架构、聊最困难问题、聊团队、简单编程题（ 20 分钟），应聘者提问
• 耗时：1 小时
• 感受：10/10 分
  • 面试官很 nice ，鼓励应聘者发挥，点评和讨论到位，不显摆不刁难不八股文。
  • 编程题目很简单，完成基础要求后作了两轮半优化， 面试官作为结对编程伙伴，指出了两个优化方向和 debug 过程中的语法错误。
  • 面试官准时上线，准时开始面试。

Round 2: 交叉部门技术二面

• 面试官：交叉部门 director (?)
• 内容：履历介绍、聊项目、聊技术、聊最困难问题、简单概率题（ 8 分钟）、算法编程题（ 15 分钟），应聘者提问
• 耗时：1 小时
• 感受：9/10 分
  • 面试官很 nice ，深入了解业务，结合业务讨论技术，不显摆不刁难不八股文。
  • 条件概率题，荒废多年兼且感冒吃药缘故，错误判断为独立事件； 面试官提示后解出。
  • O(logN) 算法编程题，荒废多年兼且感冒吃药缘故，无解题思路； 面试官提示后码出，完成题目基础要求； 增加更多场景的测试用例，通过； 作泛型优化，结果错误，未 debug 。
  • 面试预约推迟一次；面试官迟到 6 分钟上线，再耽误 5 分钟开始面试。

Round 3: 大部门 VP 技术三面

• 面试官：一级部门 VP
• 内容：履历介绍、聊项目、聊技术、聊最困难问题、聊个人优势及案例及相关技术，应聘者提问
• 耗时：1 小时
• 感受：8/10 分
  • 面试官还算 nice ，不刁难未八股文； 略卷，聊技术广度时类比至（其擅长的？）不相干场景，然后想在其擅长领域聊深度技术（八股？）。
  • 第一次预约面试官爽约； 第二次预约面试官迟到 5 分钟上线，再耽误 10 分钟开始面试。

Round 4: HRBP 人事面

• 面试官：部门 HRBP
• 内容：履历介绍、聊离职原因、聊工作亮点、聊职业规划、聊薪资期望、聊加班态度，应聘者提问
• 耗时：1 小时
• 感受：6/10 分
  • 面试官仅介绍职级体系和晋升通道，对职位涉及业务及产品情况基本不了解，也拒绝透露团队情况。
  • 面试官准时上线，准时开始面试；环境背景略嘈杂；网络卡顿断线两次。

Round 5: 薪资合规调查

HR: 您好，恭喜已经通过了终面

HR: 给您发了邮件，请查收，我们将进入 offer 审批环节。

• 联系人：招聘 HR
• 需提供证明材料：工资卡流水、工资单、薪资结构、股权激励证明、其它福利证明、身份证号、毕业证书号。
• 当时感想：1/10 分
  • 职位薪资应视职位内容、市场水平、能力匹配度而定，要薪资证明是想压价？
  • 还未入职，给具体数字就差不多了吧，正式证明材料入职后再提供不行么？
  • 基于对等原则，我是不是也应该跟企业要同岗位员工的薪资结构和证明材料？
  • 但是面试这么多轮都通过了，如果因为拒绝提供薪资证明就黄了，沉没成本有点儿高……
  • 该职位的薪资范围「 0.75×N - N·14 薪」比我上家的薪资总包略有提升；
  • 即使取薪资范围的上限，提升幅度也不及 30%，倒也不怕压价。
  • 基于对行业赛道的憧憬，及对技术面试官的认可，我就勉为其难提供所有的信息及证明材料吧。
  • 如果压价的话再谈判。

Round 6: offer 沟通

• 联系人：招聘 HR
• 内容：介绍薪资及职级、聊薪资福利、聊晋升通道、聊工作环境
• 耗时：1 小时
• 感受：2/10 分
  • HR 强势，薪资职级仅作单方面宣布，无商议合作态度；
  • 对「既然未及职位要求，为何不告知且完成面试及薪资调查流程」的问题，不作正面回答，车轱辘话反复掩饰；
  • 过度美化晋升与调薪可能，但拒绝给出晋升提名比例和成功率，及调薪的幅度、周期和人员比例。

Round 7: 直属 manager 详谈

• 对象：部门 manager
• 内容：聊工作内容、聊团队、吐槽薪资、聊工作节奏、聊晋升通道、聊工作环境
• 耗时：2 小时
• 感受：10/10 分
  • manager 待人以诚，不躲闪不掩饰不美化，信息细致，真心希望对方加入；
  • 对薪资偏差，manager 表示爱莫能助，只能找 HR 。

Round 8: Game Over

HR: 综合聊下来，您目前意向如何呀

我: 如果我邮件里的内容基本没偏差的话，这个 offer 基本没有吸引力。

我: 吸引我的方面：行业、企业、产品、团队

我: 但是职级薪资远远低于面试过程沟通的职位预期，完全把以上内容的吸引力抵消了。

HR: 好的，期待下次有机会再合作

总体感受：技术面优秀，HR 不专业

• 三轮技术面都很专业：平等交流，深入具体，尽力挖掘应聘者的闪光点； 优于我接触过的绝大部分国内企业的面试官，接近欧美科技企业水平。
• 技术面衔接紧凑：当天反馈面试结果，即使出现了一次推迟和一次爽约，三轮技术面也在一周内完成。
• 招聘 HR 槽点不少：
  • 告知应聘者的技术面试官角色全部错误，使应聘者的话题引导及提问主题都出现了偏差。
    • 第一轮：告知是技术专家，实为部门 manager
    • 第二轮：告知是部门 manager ，实为交叉面试
    • 第三轮：告知是交叉面试，实为大部门 VP
  • 第三轮面试官爽约时，HR 联系不上面试官，却不回电告知应聘者； 直至超时半小时应聘者再次致电，要求取消本次面试。
  • 技术面结束后，流程推进缓慢，4/5/6 环节平均间隔一周，且新环节启动前均不告知上一环节是否通过。
  • 作 offer 沟通前，从未提及候选人能力不足，需改以低职级岗位继续招聘流程。
  • 忽略候选人的信息确认邮件。
  • 未尝试了解候选人期望，未尝试寻求妥协方案。
• HRBP 中规中矩，但对业务和团队语焉不详。

Offer 竞争力：未达及格线

• 行业（ 8/10 分）：风口行业，大厂纷纷入局。
• 企业（ 8/10 分）：造车新势力三强，立足高端市场，引领换电模式；经历过高峰低谷。
• 工作内容（ 8/10 分）： 产线核心业务； 基于传统工业产品，技术基础薄弱，技术突破方向多； 可做深做大成工业互联网。
• 部门团队（ 9/10 分）：manager 坦诚务实、技术精湛；人才密度高。
• 薪资福利（ 3/10 分）：
  • 现金涨幅 10%；
  • 股票价值不及上家股权价值 10%；
  • 全额社保公积金；
  • 试用期不打折；
  • 总包约为上家的 80%。
• 工作节奏（ 5/10 分）：995 ；不鼓励居家办公；不打卡。
• 晋升通道（ 5/10 分）：与互联网大厂类似的职级体系和晋升模式；评级低于期望。
• 工作环境（ 7/10 分）：Macbook Pro + Dell 显示器；正版 IDEA 、JIRA 、飞书；标准工位。

前情串联：一坑接一坑，避无可避

• 一年前曾经有猎头与我推荐过蔚来汽车的「技术专家」职位；

• HR 预约面试时，介绍称第一轮面试官是「资深工程师」，职级低于「技术专家」；

• 我: 低职级面试官，可能无法客观准确全面地评价高职级候选人的能力水平。

  HR: 我们会根据第一轮面试的反馈，决定后继是以专家还是以资深职级，来推进面试流程。

  HR: 如果是以专家职级，二面三面都是专家级面试官。

• 鉴于「低职级面试高职级」的坑太深，且「资深工程师」的薪资水平完全没有吸引力，我立即通知猎头中止了应聘流程。

• 所以这次蔚来汽车 HR 主动接触时，我首先问的是「请问贵司的第一轮技术面试，还是以低职级工程师面试高职级应聘者吗？」。

• 很无奈，这次的坑更深，整个面试流程走完后，直接甩过来一个低职级低薪资的 offer 。

• 忍不住怀疑：莫非「高职薪招揽，低职薪 offer 」是蔚来汽车 HR 的标准操作？

辗转内线消息：该职位 title 给到的薪资期望，大概率是画饼

• 在职员工即使职级达到了「专家级」，现金收入也可能达不到 「 xxxx 专家 0.75×N - N·14 薪」 的水平， 不少人居于 「 0.6×N - 0.7×N·14 薪」 区间；
• 该 offer 中的股票数额，是过去几年的统一市场白菜价，没有任何「现金不足股票多点」的意思；
• 早期员工分到的股票比较多，在 2020 年股价高点（$60 ）时，合计年收入也许能达到 「 N·14 」 的水平。

Github 原文链接

蔚来汽车应聘总结: 高职薪招揽，低职薪 offer