【換日線管理】如何從「好員工」獨自升級「領導者」？

作者：小敏、小貝／30+ 職行力

「如果你真心想幫助一個人，不是告訴他該怎麼做，而是讓他自己找到答案。」這是我近來參加公司舉辦的《Coaching with GROW》訓練後，心中最深的體悟。

身為一名供應鏈管理領域的從業者，我的日常工作節奏快、決策密集，早已習慣了分析問題、給出解方的直線邏輯。然而，在面對跨部門溝通、內部流程優化或團隊協作時，我發現過去「有問題就直接解決」的習慣，往往帶來的是短期效果，卻無法激發真正的行動力與承諾。

這也是我選擇參加這場以 GROW 模型為核心的教練式對話訓練的原因。我想要成為一個不只是把事情做完的專業人員，而是一個能夠支持他人成長、啟發思考的引導者。

GROW 模型：從 4 個關鍵提問出發

所謂 GROW，是由 4 個英文名詞縮寫所組成，分別代表以下 4 個關鍵提問，幫助專業人士在處理複雜問題時，能有更為清晰的思考架構與脈絡：

• G（Goal）：目標是什麼？

• R（Reality）：目前的現況為何？

• O （Options）：有哪些可能的選擇？

• W（Will）：你會採取什麼具體行動？

這 4 大提問聽起來簡單，卻蘊含著強大的對話力量。在訓練中，我們以真實工作情境進行角色扮演，親身體驗如何從「提問者」的角度，引導對方梳理思緒、聚焦問題，進而激發解方的產生。

我印象最深刻的一次，是和一位來自德國物流團隊的同事進行練習。她分享了自己正在面對的一項內部流程改造計畫，由於牽涉部門多、歷史包袱重，她感到難以推動。我沒有急著給建議，而是依循 GROW 的順序，問她：「如果這個目標成功了，會對你或團隊帶來什麼改變？」「你現在覺得自己的影響力在哪個層級？」「如果障礙不存在，你會怎麼做？」

這一連串提問，讓她緩了下來，開始重新思考原本卡住的節點。最終，她不只釐清了策略重點，還說出一句讓我深受感動的話：「我從來沒想過，自己其實已經有些答案了，只是我需要有人用這種（系統性的）方式幫我找出來。」

問對問題，勝過給答案

在這場訓練中，我學到最重要的一件事，除了 GROW 模型確實能夠幫助自己和對方釐清思路外，還有「信任對方有能力找到解方」的態度。這聽起來簡單，但對於我們這些習慣高效率、強邏輯的職場人來說，其實很不容易。

尤其身為資深員工或主管，在面對其他團隊成員時，我們常誤以為只要提供專業建議，就能幫助對方；卻忽略了在複雜的組織情境中，真正能驅動行動的，往往是當事人對「為什麼這件事重要」、「我為何要做」的自我覺察。

例如，在我的工作中常需要與其他部門合作推動專案。過去我總是從「怎麼做」切入，期待對方接受流程優化的建議；但現在，我學會先問：「這個改變對你部門的目標有什麼幫助？」「目前最卡住的是什麼？」「你希望用什麼方式來解決？」結果不僅對話更順暢，連行動速度也加快了。

這樣的轉變，來自於我放下「一定要有答案」的焦慮，轉而相信提問的力量。

主動傾聽：不只是「聽到」，而是「聽懂」

除了提問技巧，訓練中還強調了另一項核心能力：主動傾聽（Active Listening）。

我們學習了 LORAC 原則，也就是：

• Listen openly（開放地聆聽）

• Own words restatement（用自己的話重述）

• Relevant questioning（提出關聯問題）

• Acknowledgement（確認理解）

這讓我反思，過去的自己即使在開會時點頭、回應，卻未必真的聽進對方的話，或者沒聽出言下之意。

我開始練習在會議中多停頓幾秒，用「你是說……對嗎？」來重述與確認。結果發現，對方的回應更多、思考也更深入，甚至會感謝我「終於有人真正聽懂我在說什麼」。

這讓我理解到，「被理解」這件事本身，就是一種鼓勵與驅動力。

職場的另一種領導力：不預設立場的引導

GROW 模型的魅力在於它是一種「非指導式引導」（non-directive facilitation）。你甚至不一定需要成為對方的主管、導師或顧問，也能幫助他釐清問題、找到行動方向。

對我而言，這是一種「橫向影響力」的展現。在組織中，我們不見得總是握有權責，但可以透過教練式對話影響他人，促進合作，甚至推動變革。

將 GROW 帶入日常工作的三個方法

為了讓這次學習不只停留在訓練教室，我給自己定下三個實踐目標：

1. 每月與兩位 Mentee 進行 GROW 對話：現在我在公司擔任兩位員工的導師，可以利用這個技巧，即使是簡單的工作議題，也可以練習從問句出發，而非直接給答案。

2. 在會議中練習主動傾聽與重述：特別是與跨部門溝通時，確認對方真正的立場與需求。

3. 將 GROW 模型應用在個人發展或職涯計畫上：例如設定自己的學習目標、反思現況、發想選項，並明確訂下行動計劃。

教練式對話，不是技巧堆疊的遊戲，而是一種職場溝通態度的根本轉變。它要求我們放下評價、給予空間、引導對方自我探索，也因此特別需要練習與耐心。

就像那天訓練中講師說的：「你不需要擁有所有的答案，你只需要有好奇心與信任。」

我想，這正是我們在變動不居的職場中，最溫柔、也最有力的一種影響方式。

如果你也對 GROW 模型、教練式溝通或職場領導力培養有興趣，誠摯推薦你開始從一個提問、一段傾聽練習做起。你會驚訝地發現，一場好的對話，改變的不只是對方，也可能是你自己。

※本文由換日線網站授權刊載，原標題為《從「好員工」升級「領導者」的關鍵：如何善用 GROW 模型，讓它成為你的職場利器？》，未經同意禁止轉載

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作者簡介：

許詮，第三代基督徒。前阿里巴巴子公司副總、字節跳動（TikTok）子公司印尼總經理，28 歲年薪破 700 萬，33 歲退休旅居環遊世界。創辦「XChange」教育 NGO 以及天使創投，著有書籍《別輸在只知道努力》，獲《天下雜誌》評選為 20 位未來領袖。在這裡分享各國旅居、家庭經營、職場和信仰的日常。