學者籲從「人口策略」看跨國勞動力方案 檢討實習生保障、防止低薪固化

為了解決缺工和低薪問題，行政院會今（10/30）日拍板通過「跨國勞動力精進方案」，除了現行的3K5級制，再推新方案，企業每加薪一位本國勞工2000元，可多加一位移工名額企業。學者對此樂觀其成，面臨國內高齡少子化，以及勞動力不足，政策兼顧產業用人與勞工薪資，是短中期緩解缺工的務實做法；但提醒政府須防止低薪結構固化，並同步檢討外籍實習生制度與外國技術人力配套措施，才能真正穩定勞動市場。

生育補助難解18年勞動缺口 引進移工為長期人口策略

文化大學勞動暨人力資源學系助理教授陳立儀指出，站在「勞動力短缺、生育率無法提升」的角度，本次的精進方案不僅解決產業缺工，更是回應少子化與人口老化的長期策略，在少子化已成無法逆轉的趨勢下，即便政府投入大量生育補助，也無法在短時間內增加勞動人口。

陳立儀表示，台灣與日本、韓國皆面臨少子化困境，無論投入多少資源鼓勵生育，「一個人自出生後，仍需18年才能進入勞動市場」，這段時間的勞動力缺口，必須仰賴外部人力補充。他曾對學生進行簡單的口頭調查，即便政府願意提供高達千萬元的生育補助，已有穩定交往對象的大學生對於生育都興趣缺缺，顯見金錢誘因有限。

陳立儀直言，既然18年內難以補足人力缺口，就必須參考其他國家的概念，就以德國為例，根據德國非營利的貝塔斯曼基金會（Bertelsmann Foundation）研究，從現在到2040年為止，每年需要28.8萬至36.8萬名淨移民，才能維持勞動力規模。反觀我國目前有85萬名的外籍移工，占比不到3%，相較之下，仍有相當大的空間。

外勞搶工作是「上世代觀點」 以人口策略看待兼顧本勞權益

陳立儀表示，過去外籍移工多屬短期聘僱，近年來逐漸依照需求延長時間，若要長期穩定的勞動力結構，必須留下優質人力，「這不只是補充勞動力，也是補欠缺的『生育力』」，況且，即便有中高齡進入職場，每天都有人陸續退休，未來長照與服務業需求勢必增加。

他強調，社會擔心外勞搶走工作機會，屬於「上一個世代」的觀點，現在要以處理人口結構的態度來看待，「總不能看著台灣的人口持續失衡」，本勞與移工的衝突應由政府以制度配套化解，勞動部本次推出的跨國勞動力方案，是策略性的政策工具，關鍵在於如何設計配套措施以降低社會疑慮。

「政府要處理社會的不安，如薪資侵蝕、公平招募與轉換機制的保障」，陳立儀說，若能以長期人口策略的角度看待外國技術人力，引進制度將不只是「補人」，更是「調整人口結構」的重要一步。

肯定「加薪換名額」雙贏模式 重點在改善低薪、非數量管控

台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆表示，整體制度設計兼顧企業人力需求與本國勞工權益，是「引進移工、創造本勞工作機會」的雙贏模式，政策重點不在數量管控，而在於改善本勞勞動條件與低薪現象，「透過加薪換名額的設計，同時回應企業缺工與薪資偏低的兩難，兩全其美、樂觀其成。」

辛炳隆指出，方案要求雇主為本國全職勞工加薪2000元即可多聘外國技術人力，理論上可提升基層薪資水準，對於最基層員工會帶來薪增效果，但仍需觀察實際效果，如有部分企業可能會希望「以繳費代替加薪」或「加碼就安費」作為替代方式，牽涉實務執行與監管機制。

防執行落差：技術人力恐做房務 速檢討實習生制度

針對旅宿業開放外國技術人力，辛炳隆指出，業者主要缺的是「房務員」等基層勞力，若只開放中階技術人力，但實際工作內容如鋪床、清潔等不符中階技術標準，恐會出現執行落差。以日本經驗為例，過去當地以「實習生制度」補足飯店清潔與房務人力，成本較低但綁約時間長，導致部分爭議。

辛炳隆建議，在推動新制度時，應同時檢討觀光署推動的外籍實習生制度，建立保障機制，縱使實習制度不會立即停辦，也應明確給予實習生勞動保障，「避免既不屬於雇傭關係、又沒有勞保的灰色地帶」，才能夠墊高用人成本，讓企業有誘因聘用技術人力，來取代低薪、短期的實習人力。

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