中高齡就業已成趨勢 如何避免職場剝削？熟齡族重返職場必知5重點！

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隨著少子化與高齡化加劇，熟齡族重返職場日益普遍。《中高齡專法》提供就業保障與多項補助，但勞雇雙方仍需了解契約差異，以免權益受損或誤觸法規。

因應人口結構高齡少子化，及工作年齡人口逐年遞減趨勢，勞動部於2020年12月4日推動《中高齡者及高齡者就業促進法》（下稱《中高齡專法》），以促進中高齡者及高齡者就業及穩定在職場工作、鼓勵繼續僱用已達退休條件者，以及運用職務再設計及各項就促工具，強化中高齡者及高齡者就業。而中高齡就業者及退休後再就業者，更應留意與自己相關的勞動權益。

針對《中高齡專法》的規定，建業法律事務所合夥律師蔡宜靜建議，無論是雇主或勞工，不妨多注意幾項重點。

《中高齡專法》5重點 保障熟齡族就業權益

1.禁止年齡歧視：訂定「禁止年齡歧視」專章，禁止雇主因年齡因素歧視求職或受僱的中高齡者及高齡者，雇主如違反規定，除了處新台幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰外，另會公布其名稱、姓名。

2.放寬高齡者適用相關補助：例如職訓生活津貼、僱用獎助、跨域就業補助、臨工津貼及創業貸款利息補貼等。

3.放寬雇主以定期契約僱用高齡者：放寬雇主以定期契約僱用65歲以上高齡者，增加勞雇雙方彈性，另透過補助提高雇主僱用誘因。

4.穩定就業措施：透過推動職務再設計、職業訓練、創業輔導等措施協助在職、失業及退休的中高齡者及高齡者就業。

5.推動銀髮人才服務：設立銀髮人才服務中心或據點，宣導倡議中高齡及高齡人力運用及延緩退休，開發短期性、臨時性、部分工時等工作機會，並建置退休人才資料庫，促進退休人力再運用。

認識3種契約類型 慎防雇主規避責任

由於中高齡專法放寬雇主得以定期契約僱用高齡者，高齡就業者針對承攬、派遣、定期契約的區別更應進一步了解。蔡宜靜特別提醒勞雇雙方要注意幾個重點。

首先，承攬契約著重的是工作成果，而不是勞務提供，只要完成工作，針對工作方式、時間及地點，原則上不干涉。由於承攬關係非僱傭關係，不適用《勞動基準法》，勞工因此也無勞健保。

有鑑於此，高齡勞工重返職場，應進一步確認工作情形是否具從屬性而構成實質僱傭關係，例如是否需接受雇主指揮監督、使用雇主提供的工作資源等，以確保自身獲得勞動法令相關保障，以免雇主以承攬方式規避勞動法令義務。

此外，有些勞工朋友可能會藉由派遣公司獲得工作機會，應注意勞動派遣是指派遣公司與要派公司締結契約，由派遣公司供應要派單位所需人力，以提供勞務。

派遣公司與派遣勞工之間具有勞雇關係，必須負起《勞動基準法》上的雇主責任。要派公司對於派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係。

然而為了避免企業規避雇主責任而濫用派遣人力，「勞動派遣權益指導原則」亦明訂，要派單位不可以事先面試或指定特定派遣勞工，同時要派單位也要負擔職災的責任。

蔡宜靜提醒，高齡勞工朋友接受派遣方式就業時，應慎選工作，就業簽約應留意實際雇主是誰，以免成為派遣受害者。

至於定期契約方面，蔡宜靜指出，《中高齡專法》第28條明定，對65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用，亦即雇主與高齡勞工可以自行協商一定的期間，可能是一年一聘、半年一聘等。但工作性質若為繼續性工作，建議仍以簽定不定期契約為宜。

（圖片來源：Shutterstock僅示意/ 內容僅供參考，投資請謹慎為上）

文章出處：《Money錢》2025年10月號

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